Een teken aan de wand

Je bent jong, goed opgeleid, internationaal en je wilt een baan. Welke potentiële werkgever staat dan hoog op je lijstje? Naast het Nederlandse lijstje van meest aantrekkelijke werkgever, zijn er ook internationale lijstjes. Op één van de die lijstjes staat BMW nummer 1.

Nu blijkt die plaats volgens Universum Communications, een internationale consultancy op het gebied van arbeidsmarkt communicatie die de aantrekkelijkheid van bedrijven bij afstudeerders onderzoekt, in belangrijke mate bepaald te worden door de ‘coolness’ van het product.

Andere hoge scores voor ondermeer PWC en Deloitte hadden te maken met de aantrekkelijkheid van de website.

Het is opvallend dat mensen die op het punt staan af te studeren dus blijkbaar hun keuze in mindere mate door interne factoren, zoals carrière- en ontwikkelingskansen, door salaris of een prima werkklimaat laten beïnvloeden, maar door de buitenkant. In Nederland staan bedrijven die aantrekkelijke en ‘branded’ producten en diensten leveren ook vaak bovenaan.

Wat kan dit betekenen?








In eerste instantie zou je kunnen denken dat die jonge academen, vooral door uiterlijk worden getroffen. Je kunt je afvragen of ze werkelijk zo naïef zijn, dat ze denken dat hun arbeidsgeluk afhangt van het prestige van het product of de geliktheid van de site. Immers hoe weet je nu dat gave auto’s of website’s gemaakt worden door gave bedrijven?

Toch is hier misschien wel iets bijzonders aan de hand. Het is een hele klus om als student die zich op de arbeidsmarkt oriënteert, een goed beeld te vormen van de werkelijke bedrijfscultuur en de manier van werken van een potentiële werkgever. Bovendien zijn op je vijfentwintigste andere dingen belangrijk dan op je veertigste.

Maar dan afgaan op de coolness van de producten?

Dat is bij nadere beschouwing toch helemaal niet zo’n gek idee. Het zou een onverwachte consequentie zijn van het adagium ‘binnen=buiten’. Immers die houdt in dat de kloof tussen de binnenkant van de organisatie en de buitenkant, nml dat wat je ziet en ervaart van het bedrijf, zo klein mogelijk is. En vanuit die optiek is die voorkeur voor BMW als werkgever logisch, gezien de populariteit van die automobiel.

Dat zou ook betekenen dat bedrijven die minder in het domein van de consument opereren het moeilijker hebben. Met output van die bedrijven wordt de mogelijke jonge werknemer minder geconfronteerd. In die zin is de keuze van de big four om veel aandacht aan de web-site te geven, logisch.

Maar er is nog anders iets aan de hand. De voorkeur van de afstudeerders varieert nogal van jaar tot jaar. En als studenten de onbewuste redenering van binnen = buiten inderdaad zouden volgen, zou ook de kwaliteit van de binnenkant moeten variëren. En dat lijkt onwaarschijnlijk.

Dus toch maar voorzichtig met het snel warm lopen voor de makers van coole producten.

Hein Duijnstee

Het blijft een hele kunst

Als we, in deze wereld van overdaad aan uitingen en met prijsvechters uit India en China, een ander spel willen gaan spelen, het spel van de aandacht, moeten we ook naar de organisatie kijken. Immers dat wat betekenis heeft voor de klant, komt voort uit de organisatie. En in die zin hebben organisaties zo hun betekenis.

Deze zomer wordt er in de internationale business literatuur weer nadrukkelijke stil gestaan bij het fenomeen organisatie (structuur, cultuur, besturing).

De gemeenschappelijke context van die verhalen is: de balansen zijn weer op orde, de kosten onder controle en de winsten op niveau. Het gevecht met China en India kan, als het gaat om lage prijzen, als verloren worden beschouwd. En leidt tot de vraag: we moeten iets, maar wat? Voortgaan op de oude weg levert niets op. Het moet anders. En dat is aanleiding om weer eens wat fundamenteler over de organisatie na te denken.





Twee illustere consultancy bureaus zetten in op het managen van de professionals. De Boston Consultancy Group (BCG) beschrijft de ‘Rules of the Game for People’. Oude modellen en performance indicatoren zijn ingehaald door de nieuwe realiteit van de dienstverlening. Dus moeten er nieuwe regels geschreven worden en BCG geeft een voorzet.

McKinsey ziet ook dat oude manieren van organiseren sowieso niet meer voldoen voor kenniswerkers en beschrijft de organisatie van de 21ste eeuw, met een soort combinatie van heldere lijnstructuren en virtuele kennis- en innovatienetwerken.

Heel boeiende ideeën en concepten maar men mist volgens mij een belangrijk punt, namelijk het doel. Men beschrijft de nieuwe umfeld en de ideale organisatie, maar het is volstrekt onduidelijk wat organisaties nu voort moeten brengen om het verschil te maken. Het is een nieuwe structuur om de structuur. En de betekenis die de organisatie moet hebben blijft onbesproken.

Een andere kijk op het nieuwe organiseren wordt gegeven door Businessweek. Daar wordt wel meer ingegaan op het doel. In dit geval een speciefiek doel namelijk innovatie en creativiteit. Oude besturingsmodellen worden vervangen door nieuwe. De case van GE is wel heel leuk om te lezen: na het rigoreus efficiency najagen, wordt het concern omgeturnd in een innovatie-organisatie.

Hoewel wat inhoudelijke dan de consultants, ontkomt Businessweek ook niet helemaal aan het ‘how-to’ syndroom.

Dat het anders moet is wel duidelijk. Maar het is nog een hele kunst om daar inhoud aan te geven. Wat mij betreft is de leidraad juist de relatie tussen structuur en cultuur én de betekenis die een organisatie voor de buitenwereld wil hebben. Die elementen zijn onlosmakelijk met elkaar verbonden. Noch structuur alleen, of de markt alleen zijn voldoende, het gaat om het verband en de fundamentele uitgangspunten die in die samenhang kozen worden. Daar zit de werkelijke kansen om de blijvend de aandacht van je klanten te krijgen met een gezonde organisatie.

Hein Duijnstee